Les dispositifs d’entreprise en direction des familles

On trouvera ci-dessous des extraits de la synthèse de l’étude « Les dispositifs d’entreprise en direction des familles », réalisée par Delphine Brochard et Marie-Thérèse Letablier, avec la collaboration de Marie-Noëlle Auberger et Angela Greulich (UMR 8174 CNRS/Centre d’économie de la Sorbonne, Université Paris 1). L’étude complète peut être téléchargée sur le site de la CFDT et celui de l’IRES.
 
Le soutien apporté par les entreprises aux salariés-parents prend des formes diverses que l’on peut regrouper en quatre champs d’action :
• un soutien financier sous forme de primes ou de bons d’achat alloués à l’occasion d’événements familiaux, de complémentaires santé et de mutuelles avantageuses pour les familles, de chèques vacances, chèques restaurant ou chèques emploi-services préfinancés pour rémunérer des prestataires de services de garde d’enfants par exemple, ou encore sous forme de subventions pour des activités culturelles, sportives ou de loisirs ;
• des prestations en nature sous forme de services comme des places en crèche, en centre aéré, ou pendant les vacances, ou encore sous forme de conciergeries d’entreprise ;
• des aménagements du travail, et en particulier du temps de travail permettant aux salariés-parents de disposer d’horaires flexibles, de réduire leur temps de travail, ainsi que d’avoir accès au télétravail ou encore de limiter les réunions tardives ;
• des actions visant à neutraliser l’effet de la parentalité sur les carrières, les salaires ou les droits sociaux. Ces actions concernent les mesures relatives aux congés de maternité, de paternité et parentaux, ou encore les dispositifs visant à réduire les effets de la maternité sur les évolutions professionnelles des mères.
 
Inégalités et manque d’innovation
 
L’inventaire de ce que font les entreprises met d’abord en lumière la grande diversité des dispositifs et des prestations disponibles. Il confirme l’existence de grandes disparités dans l’accès à ces dispositifs et prestations. Non seulement les salariés appartenant à des entreprises différentes ne bénéficient pas des mêmes avantages – et ce même au sein d’un groupe – mais au sein même des entreprises, les avantages diffèrent entre les établissements.
L’inventaire montre enfin qu’il existe peu de dispositifs vraiment innovants. 
En ce qui concerne l’engagement de l’employeur, les accords s’en tiennent souvent aux dispositions prévues par les obligations légales et conventionnelles. A part quelques accords qui revêtent un caractère exemplaire, la place réservée à la question de la parentalité et/ou à la « conciliation travail et vie familiale » dans les accords égalité professionnelle reste limitée et souvent assez « formelle ». Du côté des Comités d’entreprise, l’innovation se limite souvent, mais pas toujours, à adapter les conditions d’éligibilité des prestations aux nouveaux modes de vie familiale, et non plus seulement aux salariés mariés.
 Les disparités observées tiennent en partie aux dotations très variées dont bénéficient les Comités d’entreprise pour les activités sociales et culturelles. 
 
Cinq profils d’action
 
Sur la base des 17 monographies réalisées, cinq profils d’action ont été identifiés, révélant des régimes d’engagement pluriels, fortement corrélés à l’histoire et à la structure des entreprises.
 Un premier profil caractérise des entreprises ayant une tradition de soutien aux familles, issue de périodes historiques où les contraintes de rentabilité et de concurrence étaient plus lâches. Face à la montée en puissance de la question des coûts et de la rentabilité, les Directions prennent peu d’initiatives nouvelles. Ces entreprises offrent à leurs salariés non cadres relativement peu de flexibilité dans l’organisation de leur travail. Les arrangements informels discrétionnaires régulent le quotidien, et le temps partiel est mis en avant comme l’outil majeur au service de la conciliation des contraintes familiales et professionnelles.
Un deuxième profil, plus « offensif », est celui d’entreprises de cadres développant des dispositifs individualisés, basés sur l’autonomie et l’implication des salariés, au service de la performance de l’entreprise. Pour justifier leur engagement, les Directions mettent en avant la promotion des carrières féminines et plus généralement l’image et l’attractivité de l’entreprise.
Un troisième profil d’action relève d’un paternalisme rénové. Ces entreprises se distinguent par une volonté affichée de soutien aux salariés-parents. La Direction légitime sa politique volontariste par la présence d’une main-d’œuvre plutôt féminine, suscitant une sensibilité accrue aux problèmes liés à la parentalité. Ces choix stratégiques servent l’image de l’entreprise et favorisent l’adhésion et la fidélisation des salariés.
 Les deux derniers profils se caractérisent par le rôle prépondérant des Instances représentatives du personnel.
On y trouve des entreprises dans lesquelles l’engagement en faveur de la parentalité relève d’une action concertée entre la Direction et les représentants syndicaux, avec un rôle moteur de la négociation de branche. Dans ces entreprises de tradition « sociale » où la main d’œuvre est relativement qualifiée et féminine, la question de la responsabilité sociale de l’entreprise domine celle de l’égalité professionnelle dans les motifs d’engagements en faveur de la parentalité.
Enfin, dans le dernier profil rencontré, les Directions s’impliquent peu dans le soutien à la parentalité et délèguent ce rôle aux institutions représentatives du personnel. Les initiatives en matière de dispositifs sont imputables à l’activisme de Délégués syndicaux et les prestations sont le fait du Comité d’entreprise. 
 
Un thème peu mobilisateur
 
En ce qui concerne l’implication des I.R.P., l’enquête réalisée montre que leur action en faveur de la parentalité est d’abord tributaire de la représentation syndicale dans l’entreprise, et des syndicats majoritaires car tous les syndicats ne montrent pas la même disposition vis-à-vis de cette question.
Si la CFDT a souvent un rôle moteur dans l’impulsion de négociations sur la question de l’égalité professionnelle, elle apparait souvent isolée pour porter des initiatives et faire passer des mesures innovantes. De même, au niveau des Comités d’entreprise, l’engagement en faveur des familles prend des tonalités différentes selon les organisations syndicales majoritaires.
De façon générale, en dépit des insuffisances communément soulignées en ce qui concerne l’action des entreprises en matière de soutien à la parentalité, les organisations syndicales apparaissent peu mobilisées sur cette question. Le thème est décrit par plusieurs représentants de la CFDT comme un thème émergeant mais encore peu porté et peu porteur : un thème porté essentiellement par les femmes, en marge des « vrais » enjeux que sont l’emploi et les rémunérations – singulièrement en temps de crise – et qui mobilise peu les salariés.

 Delphine Brochard et Marie-Thérèse Letablier