Handicap: conseils pratiques aux entreprises

Pour aider les entreprises à se conformer aux nouvelles dispositions liées à la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », entrée en vigueur le 1er janvier 2020, La Fondation des Amis de l’Atelier, qui accompagne 3000 personnes en situation de handicap psychique et mental, a détaillé 5 conseils pratiques, pour adapter ses processus de recrutement et mettre en place une politique d’inclusion.

Les conseils donnés par la Fondation sont les suivants : 

1. Sensibiliser le collectif de travail à la thématique du handicap
Avant d’envisager d’intégrer dans ses effectifs une personne handicapée, il est nécessaire au préalable de sensibiliser les salariés. Il est important d’expliquer les conséquences des pathologies psychiques, qui sont
invisibles et souvent mal connues, la manière d’agir en fonction de leurs comportements, réactions... Mieux connaître pour comprendre et accepter. De manière plus générale, il faut créer une dynamique d'inclusion et pour cela, il faut lever les appréhensions de chacun en favorisant l'échange.
A ce titre, de nombreuses initiatives sont proposées : Duoday, Duo2 (un salarié passe une journée en binôme dans un ESAT avec un travailleur handicapé), journée découverte en entreprise, stages, intervention de
sensibilisation... Ce sont des premiers pas qui peuvent être très efficaces.

2. Adapter le processus de recrutement pour minimiser les facteurs de stress
Pour une personne avec un handicap psychique, le processus de recrutement peut être source de stress, ce qui peut lui faire perdre ses moyens pour valoriser ses compétences et savoir-faire. C’est pourquoi il faut adapter certains outils et étapes. Par exemple, il faudra éviter les premières sélections par téléphone ou via un entretien vidéo, le face-face doit être privilégié et la procédure de recrutement doit être assurée par le
même interlocuteur.

3. Accorder du temps à la personne et adopter une posture d'écoute active
Dans un monde du travail où tout va vite, où les speed dating et speed meeting se multiplient, il faut revenir à un rythme lent lorsque l’on envisage le recrutement d’une personne avec un handicap psychique. Il faut donc prévoir un temps d’entretien plus long, éviter de répondre aux sollicitations extérieures, faire attention à sa communication non verbale (signe d’impatience ou d’insatisfaction de la réponse...) qui peuvent
déstabiliser.

4. Interroger le candidat sur ses besoins d'aménagement et non sur sa pathologie
Le candidat aura peut-être du mal à aborder spontanément les aménagements de poste dont il pourrait avoir besoin, que ce soit des aménagements matériels ou organisationnels (horaires, pauses...). Il faut alors l’interroger au moyen de questions très précises, le questionner sur l’environnement propice à son bien-être, sur son éventuel besoin de formation mais aussi sur les restrictions médicales qui lui sont conseillées ou imposées et qui peuvent avoir un impact sur le travail.

5- Solliciter l'aide de professionnels du service public de l'emploi et de structures spécialisées
Il existe de nombreuses structures, structures du service public de l'emploi et structures spécialisées, que les entreprises peuvent solliciter pour les guider dans leurs recrutements, les aider dans l’accueil et l’éventuel
aménagement du poste.
On citera par exemple l’Agefiph auprès de qui solliciter les aides financières et des prestations d’accompagnement, les Missions Locales pour le public jeune, Cap Emploi pour les personnes en difficulté
sur leur poste, Pole Emploi qui développe le recrutement avec entretien par simulation...
Les entreprises peuvent également faire appel à des structures privées, associations et fondations, qui proposent par exemple des job coachs pour accompagner entreprise et travailleur tout au long du processus
de recrutement et de mise en place dans le poste. Certaines ont créé des clubs d’entreprises pour favoriser le partage d’expérience.

Pour en savoir plus :
http://www.fondation-amisdelatelier.org/le-club-hanployeurs