Diversité, performance et charabia

La diversité des personnes fait la force du groupe, la diversité des salariés est un atout économique de l'entreprise.

C’est un livre signé par la Fondation Nationale Entreprise et Performance qui, en substance, l'affirme. Cet ouvrage publié par l'AFNOR comprend une lettre ouverte (ailleurs on dirait une préface) de Dominique Baudis, défenseur des droits, et une postface de Louis Schweitzer (en réalité une intervieuw datant de quelques années).

Les intentions sont belles et bonnes mais nous devons avouer que certains aspects nous ont laissé perplexe. Il s’agit d’un patchwork de textes de statuts (point socio-juridique, études de cas, interviews, propositions), et de dates assez différents, ce qui peut être enrichissant mais présente des contradictions.
 
 Nous donnons ici les références de la FNEP et de l’AFNOR. Pour la publication proprement dite, on pourra trouver plus bas un texte rédigé « à chaud », entre la note de lecture et le billet d’humeur. 

 

http://www.fnep.org/

http://www.afnor.org/

Laissons les auteurs présenter leurs travaux : «Cet ouvrage [paru en 2014] est le fruit de l’actualisation du rapport de la mission 2007 de la Fondation nationale Entreprise et Performance (FNEP) sur le thème "Faire de la diversité un atout économique". Le mentor de cette mission était Louis Schweitzer, alors président de la Haute autorité de la lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE).
Selon la méthodologie propre à la FNEP, les participants à cette étude ont tout d’abord procédé à l’analyse de la problématique en France, à partir d’un ensemble d’entretiens avec des personnalités qualifiées (scientifiques, représentants d’entreprises, d’administrations, de la société civile…), puis se sont rendus à l’étranger: au Royaume-Uni, en Espagne, en Norvège, au Québec et à Singapour pour compléter leurs travaux et notamment identifier des exemples de politiques publiques et de bonnes pratiques.
Des propositions ont ensuite été faites dans le cadre de leur rapport pour améliorer la performance des entreprises et des administrations
 
Il faut prévenir que cela commence très mal. L’introduction «Quelques repères sur la diversité» contient ces lignes dont nous avons du mal à comprendre le sens :
«On parle également des dimensions primaires et secondaires de la diversité :
Les dimensions primaires sont les caractéristiques intrinsèques des individus qui ne peuvent a priori pas changer, et que l’on résume habituellement en six catégories que sont le genre, l’âge, les croyances, l’orientation sexuelle, les aptitudes physiques et la race des individus. Ces six catégories sont identifiées dans le monde anglo-saxon comme les "six diversity strands".
Les dimensions secondaires sont quant à elles infinies, et peuvent évoluer au cours de la vie des individus, comme c’est le cas du niveau d’étude, de l’expérience professionnelle, des langues parlées, de la capacité à communiquer, de la santé… Sachant que les combinaisons de toutes ces caractéristiques sont infinies, le concept de diversité apparaît lorsqu’il est possible de différencier des individus par rapport à un groupe homogène régi par des normes conscientes ou inconscientes
Que l'on présente comme immuable le genre parait assez cohérent car les transgenres ne sont qu'une infime minorité, mais que soient des «caractéristiques intrinsèques qui ne peuvent a priori pas changer») l'âge (il n’évolue pas au cours de la vie des individus?), les croyances (les mêmes du berceau à la mort, contrairement à l'expérience professionnelle!), l'orientation sexuelle (même chose, on naît hétéro, homo ou bi, et on ne peut pas évoluer), les aptitudes physiques (on est aussi apte à courir le marathon à quatre-vingts ans qu'à vingt-cinq), cela parait ... étonnant. 
Quand à "la race", ce n'est pas tant son immuabilité présentée qui pose question (les caractéristiques génétiques demeurent, on garde les yeux bleus ou la morphologie longiligne héritée de ses ancêtres plus ou moins immédiats) que le concept même. Qu'est quoi, une race? 
 
La première partie, Les tendances mondiales et leurs conséquences en matière de diversité présente celles-ci : le vieillissement de la population, les migrations, la mondialisation des économies, l’urbanisation, les revendications identitaires, le développement durable.
Malheureusement, on a plus droit à des affirmations qu’à des conclusions étayées. Par exemple, «Une conclusion s’est dégagée des travaux de l’OCDE sur les conséquences du vieillissement de la population : il est impératif de prendre rapidement des mesures pour inverser la tendance à un abaissement de l’âge de départ à la retraite. Les travailleurs âgés peuvent être des membres productifs de l’économie et l’assouplissement des dispositions en matière de pensions pour ceux qui  souhaitent continuer à travailler atténuerait le problème du financement des retraites
Les auteurs n’en sont manifestement pas à une approximation près, notamment en parlant de l’«âge de la retraite» sans la définir. S’agit-il de l’âge auquel l’employeur peut contraindre un salarié à partir (qui n’existe plus en Europe depuis peu), de l’âge légal minimal pour cesser de travailler en touchant une pension à taux plein, de l’âge effectif de cessation d’activité? Quant au financement des pensions de retraites par «ceux qui souhaitent de continuer à travailler», il n’est amélioré que si ces personnes cotisent sans acquérir de droits (c’est le cas en France pour un retraité du secteur privé qui travaille comme salarié ou auto-entrepreneur, pas pour un fonctionnaire ou un militaire qui est passé dans le secteur privé).
Ou bien :
«Les migrations du Sud vers le Nord concernent les populations défavorisées, mais également les élites des pays du Sud. Ainsi, les populations hispaniques et afro­américaines représenteront dans vingt ans la moitié de la population américaine.» Mélanger les hispaniques dont effectivement une bonne partie est d’immigration récente (notamment en provenance du Mexique) et les afro-américains dont la plupart sont issus de personnes qui étaient en Amérique du nord (rarement de leur plein gré) depuis le XVIIIe siècle, cela manque de précision!
Et encore :
«D’autres mouvements massifs se développent au sein des pays du Sud, constituant pour les populations migrantes une première étape dans le rapprochement vers le Nord : de l’Indonésie vers la Malaisie, du Bangladesh vers les pays du Golfe, de l’Irak vers la Turquie, du Guatemala vers le Mexique.» Les pays du Golfe font partie des pays du sud et les Asiatiques qui y travaillent ne sont là que pour faire étape avant d’aller en Europe…
«En 1950, seules les villes de New York et Tokyo abritaient plus de 10 millions de citadins, elles sont aujourd’hui 27 dont 21 dans l’hémisphère sud ». Étrange conception des hémisphères… Karachi, Lagos et Shanghai, notamment, sont dans l’hémisphère nord, si on veut bien parler géographie et non utiliser un idiome dans lequel l’hémisphère nord est identique à l’OCDE…
 
A l’inverse, on peut regretter que des faits très importants et qui ne sont pas toujours bien connus du grand public ne soient pas plus soulignés. («Autre tendance récente, nombre de migrants aspirent à circuler sans se sédentariser définitivement, avec une double nationalité ou des titres de séjour à entrées multiples. Plus les frontières leur sont ouvertes et moins ils s’installent.»)
«Les pays qui en tirent le meilleur parti sont ceux qui intègrent le mieux les migrants, même si ce n’est pas pour un séjour définitif. D’où l’intérêt pour les États d’accueil de développer des politiques du "vivre ensemble", qui s’adressent pour certaines aux nouveaux arrivants (logement, scolarisation, cours de langue), pour d’autres aux migrants installés (lutte contre les discriminations, politiques urbaines).»
 
La deuxième partie, Manager la diversité en France, comprend trois chapitres : Les enjeux et les défis, La gestion de la diversité en France et La gestion de la diversité (ce sont bien les titres de chapitre).
Elle présente l’inventaire des actions législatives et volontaires, sous un aspect macro (La gestion de la diversité en France) et micro (La gestion de la diversité). C’est plutôt complet et bien rédigé.
 
Dans la troisième partie Et ailleurs, que se passe-t-il?, on voyage au Royaume-Uni, en Espagne, en Norvège, au Québec et à Singapour, ce qui ne manque pas d’intérêt, même si on  peut regretter l'emploi du terme "bonnes pratiques" de manière indiférenciée. 
 
On parle d’abord du modèle multiculturel du Royaume-Uni. «Le cosmopolitisme et la tolérance, l’esprit d’entreprise, les hauts salaires et le plein-emploi constituent des facteurs-clés séduisant les populations migrantes. Toutefois cette grande diversité, qui s’appuie sur de forts communautarismes considérés comme une richesse, est parfois difficile à gérer.» La gestion de la diversité mise en exergue est principalement celle des personnes d’origine étrangère, la question de l’accès des femmes à l’emploi à plein temps étant ignorée. «La volonté politique et législative du Royaume-Uni en matière de gestion de la diversité et de lutte contre les discriminations est donc très forte. L’objectif est de passer d’une stratégie de dénonciation et de traitement de discriminations individuelles à une stratégie "d’inclusion" de tous les citoyens dans la vie de la société
Les auteurs soulignent avec raison la différence fondamentale entre le modèle républicain français et le modèle du Royaume-Uni en matière de laïcité : «Une autre spécificité en matière de gestion de la diversité au Royaume-Uni concerne les croyances religieuses. Créée en 2011 et financée en partie par l’État, la Faith Regen Foundation a pour but de promouvoir la pratique religieuse sur le lieu de travail et de respecter la liberté de chaque employé de montrer ses croyances ce qui, selon cette fondation, peut permettre à de nombreuses personnes souhaitant accéder à l’emploi de travailler sans renoncer aux principes requis par leur foi.»
 
En Espagne, la situation économique "explique" que la lutte contre les discriminations ne soit pas la priorité principale du gouvernement actuel. La loi sur l’égalité entre hommes et femmes votée sous la précédente législature ne pourra pas donner ses pleins effets dans le contexte de crise. Par ailleurs, l’Espagne «défend la cause des handicapés depuis très longtemps, et peut faire figure de pionnière en la matière», notamment pour les aveugles représentés par une puissance association.
Néanmoins, malgré quelques initiatives «en ce début 2014, le contexte économique difficile (…) ne semble pas favorable aux avancées, voire simplement au maintien d’une situation dans le domaine de la prise en compte des discriminations et de l’égalité des chances.» 
 
L’analyse du cas norvégien montre les contradictions de ce pays scandinave «Le pays connaît le phénomène d’immigration depuis les années 1970. Cependant depuis 1974, les frontières sont fermées à l’immigration pour des raisons économiques.» ; «Grâce à un taux de fertilité élevé (1,95% en 2010) par rapport à la moyenne en Europe et à une population immigrée jeune, la part de personnes âgées dans la population n’est pas encore alarmante (13 % au-dessus de 67 ans)» ; «Le défi de la pénurie des compétences est une réalité en Norvège. Avec une économie en plein essor et une population vieillissante, le gouvernement et les entreprises doivent y faire face
La lutte contre les discriminations est importante en direction des femmes, très bien représentées dans le monde politique mais beaucoup plus discriminées dans le monde économique. Elles sont surtout présentes dans le secteur public (mais pas dans sa hiérarchie) et dans les emplois à temps partiel. Quand aux handicapés, de gros efforts sont fait pour les intégrer dans le monde du travail.
 
«Le Québec s’est doté de plusieurs priorités pour répondre au défi démographique et à la fois préserver son identité. Nous en retiendrons deux majeures : renforcer l’action du Québec en matière d’intégration en emploi des immigrants ; augmenter les taux d’activités et d’emploi chez les femmes
La politique d’immigration du Québec s’est fixé trois objectifs, le redressement démographique, la prospérité économique, la pérennité de la langue française.
«La loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics institue un cadre particulier afin de favoriser l’accès à l’emploi pour les femmes, les autochtones, les personnes faisant partie d’une minorité visible et les personnes dont la langue maternelle n’est pas le français ou l’anglais et qui font partie d’un groupe autre que celui des autochtones et celui des personnes faisant partie d’une minorité visible
La Belle province a construit le concept d’«accommodement raisonnable»: «Quand un règlement, une norme ou une situation a un effet préjudiciable sur une personne ou un groupe de personnes, les organisations doivent rechercher un accommodement raisonnable, c’est-à-dire trouver le moyen d’éliminer les conséquences de cette discrimination. La démarche vise surtout à permettre au demandeur et à l’organisation de parvenir à une entente mutuellement satisfaisante, raisonnable».
 
Singapour est un "dragon" prospère et multiethnique «Cependant, en 2001, la récession mondiale n’a pas épargné l’économie du pays.» Rien de plus récent pour un ouvrage publié en 2014 ?
«Le gouvernement singapourien commence à s’intéresser aux problèmes de discrimination en entreprise. Les discriminations concernent les questions ethniques et l’âge. Les entreprises sont encouragées par l’État à assurer l’égalité des chances à l’embauche en ne privilégiant que les compétences, sans distinction d’âge, d’ethnie, de sexe, de religion ou de statut marital.
L’objectif de l’État est de diminuer le nombre d’offres d’emploi discriminantes en expliquant aux employeurs comment objectiver la compétence recherchée et ne plus utiliser de critères discriminants
«Les métiers "sans éducation" (ouvriers en bâtiment, femmes de ménage), relèvent du travail temporaire. Les immigrants temporaires, souvent identifiés recrutés dans leur pays d’origine, sont "affectés" à un employeur responsable de leur conduite dans la société. En cas d’écart de conduite de son salarié, l’employeur devra, pour se dédouaner de sa responsabilité, le dénoncer aux autorités et entamer une procédure d’expulsion. Retenons que la maternité constitue un écart de conduite, pouvant entraîner une expulsion. Ces employés n’ont pas accès à la nationalité singapourienne, représentent environ 30 % de la population et proviennent très souvent des pays voisins (Birmanie, Philippines, Thaïlande, Indonésie, Sri Lanka…). Le gouvernement singapourien ne recherche pas la sédentarisation d’une immigration d’un bas niveau social et souhaite utiliser l’immigration comme variable économique d’ajustement. »
 
La quatrième partie, Des propositions pour accroître la performance et accompagner le développement, range celles-ci en quatre chapitres : Prendre en compte la diversité pour un management plus performant, Renforcer les capacités d’innovation et d’attractivité des entreprises et des territoires, Promouvoir l’égalité des chances et valoriser les différences, Agir dans le domaine de l’éducation et de la formation
 
Cette partie propose des idées intéressantes, comme généraliser le mode projet qui mêle des personnes de services différents et peut donc aider à la prise en compte de la diversité, et d’autres qui nous laissent plus dubitative, comme «éliminer le critère d’âge dans la sélection des hauts potentiels» qui «enlèverait le frein que peut représenter la maternité»…
Bien sûr il faut aider les salariés à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale mais le «recrutement de proximité» préconisé par les auteurs pour éviter les trajets longs et fatigants peut terriblement jouer contre l’emploi des personnes habitant les quartiers «sensibles» où il n’y a pas d’entreprises. Plus tard, on trouve cette perle : «Ces "quartiers" sont par ailleurs mal desservis par les transports et enclavés faisant croire à leurs habitants qu’ils sont laissés entre eux et abandonnés (Clichy-sous-Bois, par exemple). Toutefois (…) aujourd’hui une dynamique d’intégration résidentielle est enclenchée pour les enfants de deuxième, voire de troisième génération, qui sont insérés dans le monde professionnel. Il faut accompagner cette dynamique par des mesures visant à soutenir fermement l’application des textes législatifs » : les enfants d’immigrés qui ont réussi professionnellement se sont enfuis des quartiers difficiles, donc ne nous soucions plus de désenclaver ceux-ci ?
 
Pour «Renforcer les capacités d’innovation et d’attractivité des entreprises et des territoires», il est préconisé d’ «Accroître les échanges économiques entre la France et les pays d’origine des migrants» (surtout quand ils viennent des BRIC), d’«Attirer les chercheurs étrangers» (de haut niveau), de «Favoriser la reconnaissance des diplômes et des compétences acquis à l’étranger» et d’«Inscrire le management des entreprises dans le contexte de la mondialisation». La France est appelée à changer sa politique d’immigration, dans le sens d’un plus grand appel aux diplômés, accompagné néanmoins d’une intégration dans l’emploi des personnes de l’immigration africaine, notamment les femmes.