Le management du déménagement

 Deux colloques récents portaient sur des sujets relativement proches, celui de l’Observatoire des cadres s’intitulait Dis-moi quel est ton bureau, je te dirai quel est ton management et celui de Tedis –Territoire et dialogue social portait sur Logement, emploi et mobilité. Dans l’un et l’autre, il fut, entre autres, question de l’épineux problème de la distance entre logement et lieu de travail, exacerbé en cas de déménagement de l’entreprise. 

   Les déménagements peuvent accompagner la croissance de l’entreprise, ou la décroissance de certains métiers, et souvent il s’agit de mettre fin à l’éparpillement des salariés, souvent du aux successives fusions acquisitions qui ont fait de multiples entités un seul groupe. L’objectif le plus volontiers affiché est la volonté de mutualiser, de faire mieux travailler ensemble les salariés de diverses origines. Un autre résultat recherché consiste en la recherche de mètres carrés moins onéreux, ce qui conduit à quitter le centre des grandes villes pour leur périphérie et notamment Paris intra muros pour la petite couronne, ou celle-ci pour la grande couronne. Un objectif pas toujours affiché mais bien réel peut être de casser les baronnies.
 
 Déménagement éloignement

    Ainsi le Crédit Agricole a-t-il effectué un gros déménagement en rassemblant les salariés de diverses implantations à Paris vers la petite couronne (Montrouge) et la grande couronne (Saint-Quentin-en-Yvelines) et Renault a-t-il procédé à un regroupement massif de douze mille salariés à Guyancourt.

   Tout projet immobilier est un événement dans la vie de l’entreprise, expliquait le sociologue du travail Xavier Baron à l’Observatoire des cadres : des rationalités diverses se mêlent, financières, patrimoniales, de gestion des ressources humaines, de négociation avec les organisations syndicales ; et ce déménagement a des conséquences sociales (internes à l’entreprise, sur la manière de travailler) car le déménagement s’accompagne le plus souvent d’une nouvelle organisation des espaces de travail, notamment avec le passage de bureaux classiques au bureau paysagé (open space) et sociétales (externes, à la liaison de la vie professionnelle et de la vie personnelle) car le temps de trajet domicile travail en est affecté. Le temps moyen de déplacement domicile travail est grosso modo de vingt minutes en France métropolitaine et de trente en Île-de-France, avec de profondes disparités, un déménagement d’entreprise l’allonge dans presque tous les cas. 

 Un exemple est donné par le syndicaliste Emmanuel Delétoile : les fusions entre les caisses départementales de Crédit Agricole pour constituer des caisses régionales ont conduit, par souci de rationalisation, à fermer certaines implantations. Ainsi en Normandie, les bureaux d’Alençon, Caen et Cherbourg ont-ils été regroupés sur le magnifique site de Caen. Mais ces bureaux se situent à une heure et demie d’Alençon, ce qui complique considérablement le quotidien des salariés qui travaillaient dans cette ville et habitaient sur place. L’entreprise a bien essayé de faire les choses au mieux, en mettant en place une navette de bus gratuite, en organisant le télétravail, en réduisant le temps de travail (80% sur site payés à 100%), néanmoins le problème demeure. Le déménagement n’est pas forcément une solution, car pour le prix d’un logement de cent mètres carrés à Alençon, on en a un de quarante mètres carrés à Caen. Ce changement géographique est donc très mal vécu par les personnes concernées.

La réticence au changement

 Ce cas n’est pas isolé et, d’après le sociologue Alain d’Iribarne, les salariés français font preuve d’une aversion au risque et d’une préférence pour la stabilité qui expliquent pourquoi le déménagement du lieu de travail est déstabilisant et peut constituer une source de souffrance.
 
 Comme l’explique Franck Daoût, délégué syndical central du constructeur, Renault a mis des années à rassembler à Guyancourt son département d’ingénierie tertiaire qui était éclaté sur une douzaine de sites en Région parisienne –  de Boulogne-Billancourt à Villiers Saint-Frédéric en passant par Le Plessis-Robinson ou Rueil-Malmaison – . Il arrive qu’un directeur soutenu par son établissement refuse le déménagement : ainsi le directeur du service communication du constructeur automobile a décidé que ses équipes n’avaient rien à faire à Guyancourt et il a préféré payer un déménagement de retour au Plessis-Robinson sur son budget propre. Mais la fermeture complète de ce dernier site est programmée, comme ni la direction ni les salariés de la communication ne veulent « s’exiler » en passant de la petite à la grande couronne, cette opération sera difficile à gérer.
 
Télétravail et travail nomade
 
 Le déménagement vers Guyancourt a conduit à un développement du télétravail, en particulier de la formule dans laquelle le salarié dispose d’un jour flexible par semaine, pendant lequel il peut travailler dans une autre implantation Renault (tout le monde n’est pas à Guyancourt) ou chez lui. Moins de 2% de la population est officiellement en télétravail mais comme seuls les ETAM sont répertoriés comme télétravailleurs, nul ne sait réellement où et comment travaillent les cadres au forfait. Avec un téléphone portable et une adresse courriel, le cadre nomade peut être non localisable. Néanmoins, cette situation n’est pas généralisable, une étude INSEE montre que les cadres mettent statistiquement plus de temps à se rendre à leur travail que les employés.
 
   D’une manière générale, dans les grandes entreprises de matière grise, des réponses originales sont apportées : travail certains jours dans d’autres lieux (espaces de coworking, tiers lieux), télétravail à domicile, travail nomade. Les bureaux partagés ont été inventés pour les entreprises nouvelles sans locaux dont les salariés pouvaient se rencontrer entre eux et avec d’autres, il sert aujourd’hui aussi pour contrer la possible désocialisation du télétravailleur. Le renouvellement générationnel modifie quelque peu la donne, la génération Y se montrant plus mobile et aussi beaucoup moins attachée au lieu de travail classique que les précédentes.
 
La géographie des emplois et des logements n’est pas la même
 
  Par le mécanisme du 1% logement (devenu depuis Action logement), les employeurs aident certains de leurs salariés à se loger. Très employé dans les années cinquante pour faire venir les salariés en Région parisienne, il a beaucoup évolué et plus rares sont les entreprises qui l’utilisent comme moyen d’accompagnement des changements géographiques. Comme le disait à Tedis Philippe Saillard, délégué au logement du Groupe La Poste, celui-ci, issu de l’Administration et un des plus gros employeurs de France, ne loge plus les receveurs au-dessus du bureau de poste ni les demoiselles des postes dans des foyers exigés par les ligues de vertu mais maintient tout un ensemble d’actions en faveur de ses salariés, notamment des plus modestes. Il notait que la concentration géographique croissante de l’emploi conduisait à une situation paradoxale : à côté d’une forte demande dans les zones tendues, il n’a jamais existé autant de logements vacants en France, y compris des logements sociaux. De plus, la politique poussant à une «France de propriétaires» est un obstacle à la mobilité géographique.
 
Une question de management
 
 Le déménagement s’accompagne toujours d’un réaménagement mais un réaménagement peut avoir lieu sans déménagement. D’un un cas comme dans l’autre, la transformation du lieu de travail est toujours mieux acceptée quand elle a fait l’objet de négociations, au sein d’un CHSCT dédié ou d’une structure de concertation, éventuellement en lien avec l’Agence nationale des conditions de travail, le médecin du travail ou la Caisse primaire de Sécurité sociale. Car l’aménagement et le déménagement sont aussi les questions de management. Il ne s’agit pas de philanthropie gratuite mais de bonne gestion : un salarié qui n’est pas épuisé par les transports et se sent bien sur son lieu de travail sera plus performant. 
 
Marie-Noëlle Auberger (mna@gestion-attentive.com)